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Considerando la situación económica actual, muchas empresas e industrias de nuestro país han optado por iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis para tratar de apalear la situación por la que están atravesando. A continuación detallaremos los puntos más relevantes de las dos alternativas a considerar:

El primero consiste en presentar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el acuerdo previsto fundamentando tal solicitud y ofreciendo todos los elementos económico-financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis.

Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados por el respectivo Consejo Profesional.

Este procedimiento debe sustanciarse con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones o reducciones de jornada laboral por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; al 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1000 trabajadores.

Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, que de no llevarse a cabo, abrirá un periodo de negociación que tendrá una duración máxima de 10 días. Si dentro de este plazo las partes arriban a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días podrá:

a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.

A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos carga de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Los trabajadores que se encuentran excluidos del procedimiento preventivo son los trabajadores en periodo de prueba, los trabajadores de la construcción y los empleados de servicio doméstico.

En el caso en que no se cumplan los porcentajes estipulados para este procedimiento, se deberá cumplir con lo dispuesto en el Decreto 328/88. En el cual se establece que la comunicación al Ministerio será con una anticipación no menor de 10 días de hacerla efectiva. Deberá contener:

  • 1) Causas que justifiquen la adopción de la medida
  • 2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones
  • 3) Si se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán
  • 4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas
  • 5) El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida. También se deberá entregar una copia de esta comunicación a la entidad sindical involucrada.

La autoridad de aplicación podrá: 1) Disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr soluciones de común acuerdo entre el empleador y las asociaciones sindicales; 2) Recabar informes aclarativos o ampliatorios; 3) Requerir la opinión escrita de las asociaciones sindicales; 4) Realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión planteada; 5) Proponer fórmulas de solución.

Llevar a cabo estos procedimientos implica generar mecanismos de resolución de conflictos para negociar con las entidades sindicales y llegar a una posible solución de modo que se puedan evitar despidos masivos. La empresa debe querer superar la crisis o atenuar sus efectos los máximo posible.

Otro mecanismo posible para atenuar los efectos de la crisis es el Programa de Recuperación Productiva, normado por la Ley 27264, el cual está destinado a sostener la situación de empleo de trabajadores que presten su labor en sectores privados y/o áreas geográficas en declinación y/o micro, pequeñas y medianas empresas en crisis, a través del otorgamiento de una ayuda económica que será contabilizada por los empleadores como parte de la remuneración.

El beneficio consiste en el otorgamiento, por un plazo de 12 meses, de una ayuda económica mensual, individual y fija a los trabajadores incluidos por las empresas beneficiarias. El monto de la ayuda será de hasta el monto equivalente al salario mínimo, vital y móvil. Tal monto se elevará en un 50% cuando se trate de micro, pequeñas y medianas empresas.

El programa se otorgará por razones de índole objetiva, debidamente constatadas y analizadas, que afecten particularmente a una empresa, sector o región y pongan en riesgo la situación de empleo de los trabajadores.

No podrán ser beneficiarios los empleadores que se encuentren incluidos en el REPSAL y, tampoco, aquellos que dispongan despidos sin justa causa o por razones de fuerza mayor durante su inclusión en el programa. Pero si se tienen en cuenta (como excepción) los empleadores con contratos de temporada, vinculados a la actividad desarrollada.