Gerente RRHH de TGA Auditores & Consultores

En el contexto actual de pandemia, el “business as usual” depende de recalcular estrategias de negocios con el aporte de inteligencia emocional para lograr verdadera conexión entre los miembros de un equipo de trabajo.

Las pautas de dinámica laboral han cambiado en las organizaciones de todo el mundo. Según la industria, se puede trabajar desde la casa en forma remota, o bien hay que definir grupos mínimos de trabajo en horarios más reducidos (plantas de producción y/o de distribución).

En cualquier caso, la forma de trabajo cambió. Y también se alteró la dinámica en los ambientes laborales que permanecen operativos; hay que poner en marcha estrictos protocolos de seguridad comenzando por lo básico: distancia social, tapabocas, mamparas, alcohol líquido y en gel, limpieza y desinfección de los espacios con mayor frecuencia, etc.
Todas esas modificaciones en la forma de trabajar y por la situación de crisis de salud en general, genera incertidumbre, temores, angustia. El rendimiento no es el mismo cuando la gente está preocupada, ya sea por cuestiones laborales o familiares.

En este nuevo escenario, RRHH tiene un rol fundamental: ocuparse de mantener unidos y en contacto a los equipos, iniciativa que tiene que impulsar junto con los líderes. Y esta unión debe propiciarse tanto en actividades estrictamente laborales que hacen al negocio -y así continuar con el “business as usual”- como en otras que solo pretendan fomentar el conocimiento, el entendimiento y la empatía entre los miembros de un equipo.

Los objetivos de RRHH en estos momentos son:

• Continuar con el “business as usual”.
• Colaborar con el acondicionamiento de los nuevos espacios de trabajo (en oficinas/plantas) y en los hogares (homeoffice).
• Contactos periódicos pautados, de corta duración, planteando temas no laborales que ayuden a conocerse y entenderse más.
• Ayudar a los líderes a comprender a su gente, a flexibilizar pautas rígidas como deadlines de reportes o informes, horarios a cumplir de entrada/salida o reuniones, etc. En momentos de crisis, esa rigidez no necesariamente contribuye a una mejor performance.
Ante esta situación, la inteligencia emocional se pone en el centro de la escena. El rol de RRHH es clave; debe crear programas para facilitar que los líderes puedan:
• Conectar empáticamente con sus colaboradores.
• Desarrollar la capacidad de reconocer tanto los sentimientos propios como los ajenos (temores, angustias, expectativas).
• Entender a su gente para poder ayudarla a cumplir los objetivos del negocio.
• Ser más flexibles en límites de horarios, fechas de entrega, para descomprimir presiones en los colaboradores.
• Motivar a los equipos en este escenario tan particular.

Al principio de la pandemia (con aislamiento social obligatorio) el contacto digital al 100% era una novedad muy bien recibida. Reuniones por Zoom, Google Meet, y hasta por WhatsApp fueron dinámicas y de fácil implementación, en general. Sin embargo, hoy, después de varios meses, ya no lo es. Los líderes de los equipos deben tener en cuenta la saturación de sus colaboradores. Las herramientas digitales para acercar a los colaboradores entre sí, con clientes y/o con proveedores, son muy útiles, pero necesariamente todo tiene un límite.

A partir de la pandemia, continuamos realizando las actividades propias del negocio, pero muchos trabajan en forma remota y, además, con horarios flexibles, lo cual complica los momentos de encuentro de los equipos. Es fundamental ver a los colaboradores como “un todo”. La persona no se divide en un ser laboral y un ser social/familiar; las preocupaciones de un ámbito afectan el otro.

Muchas veces lo que una persona necesita es solo que la escuchen, desahogarse, poner en palabras sus preocupaciones. Puede simplemente ser eso lo que alivia y, así, comenzar a ver las cosas de forma más optimista.

La premisa es “las personas primero”. Mejorar la experiencia de nuestra gente es primordial, principalmente en estos tiempos.