Según la actualización realizada por PwC Argentina en el mes de noviembre, a nivel nacional, las empresas siguen mostrando dificultades para reorganizar sus esquemas de gratificaciones, a más de 9 meses de iniciada la pandemia de COVID-19 y algunas han llevado a cabo acciones para poder compensar la situación a través de cambios de turnos, reducción de jornadas laborales, adelanto de vacaciones, negociaciones salariales, incorporación del teletrabajo, entre otras iniciativas.

Para Mariela Rendón, gerente de People & Organisation de PwC Argentina, “Estamos cerca de cerrar un año muy particular marcado por la pandemia del COVID-19 donde el impacto final todavía es muy difícil de cuantificar. La gestión de Compensaciones y Beneficios presentó cambios producto de la marcada disminución de la actividad económica. Los incrementos salariales presupuestados se revisaron, postergaron e incluso se suspendieron, cerrando por debajo de lo inicialmente definido”.

“La mayoría de las organizaciones se vieron afectadas no sólo a nivel económico, sino también en los cambios que el área de Recursos Humanos tuvo que incorporar de cara a las nuevas modalidades de trabajo que se presentaron, incorporación de tecnologías y rediseño de políticas y procedimientos” comenta Damián Vázquez, socio de PwC Argentina a cargo de Management Consulting”.

En lo que respecta a las políticas de bonos y gratificaciones el 66% de las empresas encuestadas respondió que no hará cambios, mientras que el 32% sí los realizará bajo las siguientes alternativas:

  • 1- Redefinición de metas e indicadores de cumplimiento de bonos o gratificaciones del 2020.
  • 2- Reducción de bonos o gratificaciones del 2020 a pagarse en el 2021.
  • 3- Suspensión de bonos o gratificaciones del 2020 a pagarse en el 2021.
  • 4- Análisis de los ajustes a incorporar en la política de pago de bonos correspondiente al 2020.

Ello no significa que aquellas que no realizaron modificaciones estén necesariamente en condiciones de pagar los bonos correspondientes a este ejercicio el próximo año, dado que algunas, al no haber realizado cambios, puede que mantengan el mismo esquema de metas a cumplir definido inicialmente.

En cuanto a los beneficios otorgados, se destacan como los más valorados, la prepaga, flexibilidad laboral, vacaciones adicionales, comedor en planta (por la pandemia algunas compañías están cubriendo este beneficio otorgando una suma mensual para compensar la prestación. En otros casos se está analizando la posibilidad de enviar viandas a domicilio.

Dentro de la muestra, las empresas de Mendoza muestran una variación en los sueldos si los comparamos con el mercado general. Por ejemplo, tanto en las gerencias como en las jefaturas, supervisiones y cargos de analistas, el promedio en los salarios se encuentra casi a la par de los del mercado general. Adicionalmente, vale la pena mencionar que se ha manifestado una mejora significativa en la relación de los puestos de nivel jerárquico, ya que hace algunos años, la brecha salarial entre estas posiciones frente a los resultados de Mercado General era mucho más marcada. Ello representa el interés y el esfuerzo de parte de las compañías para velar por los principios de equidad salarial y competitividad a nivel de la región.

Entre otros resultados de la encuesta, se destacan datos como el 40% de inflación estimada para el 2020 por parte de las empresas que participaron del sondeo y un 33% y 34% de aumento salarial promedio para el personal fuera de convenio, a diferencia del 39% que estimaban otorgar previo a la declaración de la pandemia.

De acuerdo con los datos recolectados por PwC Argentina, un 53% contestó haber hecho aumentos menores a los presupuestados, con un promedio de 9% de reducción frente a lo estimado inicialmente. Por otro lado, un 33% no sufrió modificaciones y un 14% otorgó un incremento mayor a lo presupuestado, con un promedio del 7% de aumento frente a lo estimado inicialmente.

Un desafío dentro del mercado laboral mendocino que dio a conocer la encuesta es el solapamiento salarial, con un 67% de empresas con casos de achatamiento en la pirámide remunerativa.

Los principales puestos y áreas donde se presentaron estos casos son: primera línea de supervisión, administrativos, analistas, jefaturas, operaciones/producción, logística, administración y finanzas, comercialización y recursos humanos. En este contexto, un 30% es el promedio de personal fuera de convenio registrado por las empresas participantes.

Para mitigar el solapamiento, algunas empresas han optado por otorgar los mismos incrementos al personal fuera de convenio, brindar ajustes puntuales, incrementar los beneficios y otorgar incrementos mayores, entre otros. Así como también aún están evaluando medidas para poder trabajar en ello.

“Entendemos que la apertura progresiva de las actividades debería conducir a una gradual recuperación en la economía, seguramente lenta, y, además, de cara al 2021, no debemos olvidar que puede reactivarse la presión sindical para revisar incrementos, especialmente sabiendo que, en los últimos periodos a nivel general, muchos rubros quedaron por debajo de la inflación. Este año presentó un entendimiento general de la situación en donde se hizo foco en preservar las fuentes de trabajo, pero nuevamente, se profundizó la pérdida del poder adquisitivo” agrega Mariela Rendón.

“Si bien las estimaciones para el 2021 indican ajustes promedio del 39% para el personal fuera de convenio, sabemos que será muy importante monitorear el mercado permanentemente para contar con información actualizada, especialmente en un escenario dinámico, cambiante y también, por qué no decirlo, un poco incierto”, finaliza Damián Vázquez.

Por último, las áreas de Recursos Humanos son las que más desafíos tendrán en la nueva normalidad: gestionar el clima organizacional en las distintas modalidades de trabajo, adoptar el uso de nuevas tecnologías de e- learning y procesos de selección, reforzar las comunicaciones internas, impulsar el desarrollo de habilidades digitales en los equipos (upskilling) y rediseñar las estructuras y puestos de trabajo.