jueves 26 de enero de 2023 - Edición Nº4679

Empresas Y Negocios | 13 ene 2023

El nuevo rol del área de Recursos Humanos en las empresas

Un estudio realizado por Gestión Consultores revela que, en el período de Post-Pandemia, las áreas de Capital Humano han tomado mayor trascendencia dentro de las empresas 


Antes de la Pandemia, las áreas de Capital Humano no ocupaban una posición estratégica dentro de las empresas. A partir de la transformación masiva de los modelos de trabajo que dejó el proceso de Pandemia, el Capital Humano fue crucial para acompañar a las empresas para que las mismas pudieran adaptarse con éxito a esa nueva realidad vertiginosa. 

Es cierto que muchos de los procesos que llegaron con la Pandemia ya habían surgido antes de la misma, tal es el caso del teletrabajo, la documentación digital, las reuniones virtuales para la toma de decisiones, las capacitaciones a distancia y las entrevistas online. Sin embargo, fue este período de gran incertidumbre el que posibilitó que todas estas modalidades terminaran de instalarse en la gran mayoría de las empresas. 

El estudio realizado por Gestión Consultores, consultora oriunda de Mendoza que cuenta con más de 20 años de trayectoria brindando servicios de gestión de capital humano, nos introduce dentro de este contexto mundial del trabajo dentro de las empresas y detalla cómo se encuentran repartidas las diversas estructuras de capital humano en el interior de las organizaciones.

El relevamiento fue realizado a mediados del año 2022, y tuvo en cuenta a 179 empresas de nuestro país. El estudio marca que el 98,5% de dichas empresas cuenta con un área propia de capital humano, o se encuentra tercerizada. 

En relación a esto Paula Pía Ariet, Directora de Gestión Consultores, explicó que “La transformación Digital y la digitalización de los procesos en las empresas han implicado que el capital humano tome centralidad y se involucre en todos los procesos que realiza una organización”.

A mayor presencia del teletrabajo, mayor necesidad de vinculación y gestión de capital humano en una empresa. Tal es la realidad por ejemplo de las empresas de Servicios de Software, en las que el teletrabajo es el modelo predominante y demanda que se realice un acompañamiento a cada persona y se identifiquen sus necesidades principales. El Business Partner (BP) ha sido, en este sentido, uno de los puntos fundamentales que hoy necesita ser desarrollado en las áreas de capital humano para transformar su función y pasar de ser un simple sector prestador de servicios a una línea de acompañamiento y seguimiento de las empresas. 

En cuanto a la cantidad de colaboradores especializados en capital humano dentro de las empresas, el promedio varía según el tamaño de la organización. En empresas pequeñas, con poca cantidad de personal, los especialistas de capital humano suelen ser entre 2 y 4. Hablamos de compañías que cuentan con un número entre 50 y 200 colaboradores. La variable cambia rotundamente si nos centramos en las empresas más grandes (más de 200 hasta 1000 personas) que cuentan con un promedio de más de 5 personas hasta 34 en las empresas de mayor tamaño.

La investigación también realiza un análisis profundo en cuanto al peso del trabajo de capital humano en cada área en relación a la cantidad de colaboradores de las empresas. Las Gerencias tienen mayor relevancia en las pequeñas empresas, en relación con las grandes. Lo mismo sucede con las áreas duras (las que tienen que ver con los análisis de datos y administración de personal) en las que el promedio de colaboradores relacionados al capital humano trabajando en estas áreas es de 44%. Esto quiere decir que este tipo de empresas no han desarrollado demasiado las áreas Soft, áreas que si han sido explotadas en las grandes compañías. 

Sheila Mirchak, Líder del área de Consultoría y Selección de Gestión Consultores, explica que “en las empresas pequeñas con menos de 50 personas, cuando hay una decisión de desarrollar algún aspecto de capital humano, se prefiere tercerizar el área soft o determinados tipos de servicios vinculados a ésta área”.

Otro dato importante que revela este informe, es la aparición de un nuevo tipo de estrategia denominada “Engagement”. Se basa en crear una relación de fidelidad con el colaborador y la empresa mediante determinadas acciones. De esta forma el colaborador no sólo se encuentra más integrado al proyecto y los objetivos de la institución, sino que además se siente más representado por la misma. Es esencial que este sea proceso un continuo, para que su impacto sea más determinante en el personal de trabajo. 

También se mencionan todas las tendencias que se modificaron a partir de las nuevas condiciones que se impusieron tras el fenómeno de la pandemia. En el escenario actual, el área de Capital Humano debe repensar su estrategia desde diferentes aspectos y otorgarle un mayor enfoque a los nuevos procesos como el Onboarding, Atracción del talento, Management de las personas, Trabajo por objetivos, Capacitación e Innovación, Feedback contínuo, Bienestar y beneficios flexibles. 

Se consultó además a las empresas, cuáles son los procesos de capital humano que más se han desarrollado en los últimos años. El Ranking de procesos se sitúa de la siguiente disposición:

  • 1.    Administración de Personal y Liquidación Pay Roll  94%
  • 2.    Reclutamiento 88%
  • 3.    Capacitación y Desarrollo 83%
  • 4.    Compensaciones 75%
  • 5.    Relaciones Laborales 74%
  • 6.    Cultura y Comunicación 70%
  • 7.    HRBP 56%
  • 8.    Salud Ocupacional 50%
  • 9.    Control de contratistas o terceros 38%
  • 10.    Seguridad e Higiene 36%
  • 11.    People Analytics 32%
  • 12.    Otros 13%

Entre las otras áreas desarrolladas por las empresas, se encuentran por ejemplo: Beneficios / Comunicaciones; Bienestar; Planeamiento Estratégico; Clima Interno; Control y coordinación de transporte de personal / Entrega de Indumentaria; Cumplimiento de Auditoría de Clientes; Eficiencia / Marca Empleadora / Experiencia del Colaborador; entre otras.

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