Hoy vamos a reflexionar sobre un síntoma que aparece cuando el empresario, luego de dar los primeros pasos en la estructuración de la organización, contrata gente y, al poco tiempo, siente que es improductiva.

Aquí entra en juego la importancia de contar con una estructura ideológica que comprende la misión, visión y valores de la empresa.

Cuando esta estructura no está consolidada, los colaboradores empiezan a sentir lo mismo que el emprendedor antes de convertirse en empresario: falta de identidad, miedo a perder el rumbo y emociones viscerales. Un ejemplo de esta situación es caer en la toma de decisiones sometidas a las reacciones o condiciones del cliente, en lugar de controlar las actividades propias.

Por eso es tan importante desarrollar la propuesta de valor e inducirla puertas adentro, es decir, comunicar claramente al equipo de trabajo, hacia dónde va el negocio.

Otro síntoma que surge es el ruido en la comunicación entre el empresario y sus subordinados (recordemos que el término, lejos de ser peyorativo, alude a quien está bajo un orden). Si arriba no existe este orden, difícilmente se logre hacia abajo.

Cuando hay ruido comunicacional, la decodificación del mensaje del emisor por parte del receptor no es posible, lo que da lugar a malos entendidos, desconcierto y cambios en las intenciones de los pedidos. Lo más grave es la pérdida del sentido de la responsabilidad de las decisiones, que, en ocasiones, recae en los subordinados, cuando es enteramente del empresario.

Aparece ahí, un exceso de ansiedad, entendida como la preocupación desmedida por lo que vendrá, por lo que no se puede controlar ni delegar.

Es importante destacar que, dentro de la organización, el empresario es el portador del poder y quien debe empoderar a los demás.

Imaginemos si José de San Martín no hubiera sido capaz de delegar tareas como la organización de los alimentos, el cuidado de los animales, entre otras, que le permitieron llevar adelante su gesta libertadora. El padre de la patria podía confiar porque había una misión definida.

El reconocimiento es el cuarto peldaño en la pirámide de Maslow. Cuando las personas se sienten valoradas y motivadas a hacer nuevas cosas, se genera un engagement interno, un reconocimiento mutuo entre empresario y subordinado. Esto solo ocurre cuando la estructura ideológica está asimilada.

Juran, en su libro “Planificación de la calidad”, asegura que la curva del aprendizaje de los colaboradores es fundamental para no cometer errores en el futuro. En este sentido, las equivocaciones son una señal de que estamos cabalgando.

Al igual que experimentamos los padres con los hijos, dentro de la empresa, es necesario “dejar hacer”, controlar el riesgo y velar por el aprendizaje.

La etapa siguiente llega cuando las mismas personas detectan errores y los reportan, lo que se traduce en una reducción de costos ocultos y es un signo de que la estructura ideológica ha sido incorporada.

Una herramienta útil para lograr consolidar a un equipo de trabajo es la construcción del perfil de puesto que comprende la correcta inducción de la estructura ideológica de la empresa y su posterior desarrollo por el área de Recursos Humanos.

No olvidemos que al levantar una empresa se invierte tiempo, dinero y esperanza y que ser empresario también implica la responsabilidad de aportar valor al crecimiento del empleo.

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